女员工应如何积极地维护自己的权益
随着“二孩”政策的公布，不少女性都准备着再当一次妈妈。考虑到孕期女员工身体情况的特殊性，相关法律法规已作出特别的保护性规定，然而实际上用人单位对待“要二胎”的准妈妈们却依旧“苛刻”。
记者以“二孩”“劳动争议”为关键词在中国裁判文书网梳理相关的案例时发现，“二孩”政策公布后，相关劳动争议案例数量暴增。
面对这种现状，准妈妈们应该如何更好地维护自己的权益呢？
怀了二胎未请假被认定旷工
北京市某科技公司行政文员小李，在“十一”假期时发现自己意外怀孕，这是她和丈夫小张的第二胎，小李选择匆匆回老家养胎，未向公司请假。
假期结束后，公司发现小李没来上班，以快递的方式向小李邮寄通知，也没收到小李的回复。
该公司按照劳动合同，以小李旷工为由解除双方的劳动关系。
在老家的小李收到通知后，认为自己处于孕期，公司不能与自己解除劳动合同，遂起诉要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
北京市海淀区人民法院经审理认为，小李多日未到岗工作，其未向公司履行请假手续，经公司提示后亦未补交医院病休证明，已构成连续旷工，该公司以此为由解除劳动合同并无不当。
最后，法院判决驳回小李的全部诉讼请求。
这是中国裁判文书网上可公开查询的“因二孩引发劳动争议”中的一例。据记者统计，从2010年至2016年底，类似的全部可查案例共408例。2010年至2013年间，每年不足20例；2015年，“二孩政策”发布后，当年就达到了91例；2016年，达到了155例的高峰值，女员工婚育权劳动纠纷案件呈多发现象。
记者查看具体案例总结时发现，此类案件大概可归为五类：用人单位以女员工隐瞒婚姻生育状况为由解除劳动关系引发的争议；用人单位不为女员工缴纳生育保险引发的争议；用人单位以怀孕女员工存在旷工等违纪行为为由解除劳动关系引发的争议；用人单位对孕期、产期、哺乳期女员工进行调岗降薪引发的争议；用人单位安排孕期、产期、哺乳期女员工从事出差等繁重工作或者安排待岗仅发放生活费迫使女员工辞职引发的争议。
辽宁青松律师事务所律师王金海分析称：“虽然在女员工生育权受到侵害案件中，八成以上女员工的诉求都得到了法院支持，但女员工因怀孕、生育、哺乳给用人单位带来的人员紧缺、工作开展不畅，甚至因寻找替代劳动力而增加经营成本等实际困难也是不可否认的社会现实。很多用人单位也正是因为考虑到女员工怀孕、生育以及特殊的生理特征可能给企业带来的诸多困难而不愿意招录女员工。”
随着我国计划生育政策的放宽，“二孩政策”的全面实施，针对妇女的就业歧视在今后一段时期内，还有可能更加严重。
继续履行劳动合同的不多
2015年7月20日，北京某部队出版社以员工赵某“违法生育二孩”为由提出解除劳动关系，并在解聘通知中提及了《中国人民解放军计划生育条例》及《军队营区流动人口计划生育管理规定》。
法院审理认为，该出版社作为劳动关系中负有管理责任的用人单位，应当举证证明该规定系经民主程序制定且已向赵某公示送达该规定以保障其知情权，但法庭上该出版社不能举证，且上述相关规定中并无用人单位可直接解除劳动合同等条款。
故法院判决该出版社决定与员工赵某解除劳动合同关系缺乏法律依据。用人单位违反法律规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同。
虽该出版社提起上诉，但二审法院仍然维持了原判。
统计显示，婚育权纠纷案发生后劳动关系正常存续比例较小，其余的，或是女员工以用人单位未及时足额发放工资为由提出辞职，或是用人单位以旷工等违纪事由与女员工解除劳动关系，要不就是劳动合同期满终止，双方不再续签劳动合同。
王金海律师说：“根据《女员工劳动保护特别规定》第七条规定：女员工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。”
“赵某的劳动纠纷其实很尴尬，你把用人单位告了，还要继续在那里上班，正常人都会有压力。”王金海律师告诉记者说：“根据《女员工劳动保护特别规定》，怀孕女员工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。女员工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女员工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。这些对女员工特殊保护的规定，有些单位认为是负担，导致想方设法动员女员工辞职，有些女员工为了安心生育，经常选择与单位解除劳动合同。”
女员工的赔偿金多被支持
青岛市民李晓梅(化名)是山东某检测公司职工，她与公司签订了期限为2011年5月1日至2015年4月30日的劳动合同。
山东某检测公司的《员工行为规范管理要求》要求：员工无视计生政策、法规，发生计划外生育的行为(包括男、女员工)，或因此导致或可能导致企业受到通报，影响企业声誉等，上述均属于严重违反公司规章制度的情形，公司有权毫无补偿地与员工解除劳动合同。
工作期间，李晓梅怀了第二个孩子，该公司要求李晓梅提供合法的准生手续及相关证明，李晓梅未能提供。2013年11月，该公司决定对李晓梅作出劝退处理。
2014年1月30日，李晓梅的二孩降生。同年5月30日，山东省卫生和计划生育委员会发布关于实施单独两孩政策等问题的通知(鲁卫政法[2014]13号)，以2013年11月12日为时间为节点，单独夫妇已怀孕或生育第二个子女的，可补办《生育证》。2014年11月10日，青岛市市北区卫生和计划生育局经审核，认定李晓梅夫妻符合生育二孩的法定条件，发放了生育证。
随后，李晓梅将该公司告上法庭，要求支付赔偿金。
法院认为，作为用人单位，该公司应对其解除劳动合同的合法性承担举证责任。该公司于2013年11月19日解除劳动合之时，李晓梅仍处于怀孕状态，尚未生育第二个孩子，并未构成其规章制度规定的发生计划外生育的违纪行为，且此后青岛市市北区卫生和计划生育局经审核李红梅夫妻符合生育二孩的法定条件并发放生育证，故该公司主张李晓梅违反计生政策、法规发生计划外生育行为与事实不符。该公司应支付李晓梅赔偿金17000余元。
记者统计发现，关于女员工主张“赔偿金”的82例案件中，九成以上均被法院支持。对此，王金海律师说：“依照《妇女权益保护法》第二十七条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女员工的工资，辞退女员工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女员工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。如果用人单位以女员工生二胎为由，降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，均属于违法解除劳动合同，依照《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当以经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
“单独二孩”的配套政策
据了解，1994年12月，劳动部颁发的《企业职工生育保险试行办法》，通过社会保险立法的形式，向生育女员工提供生育津贴、产假以及医疗服务等方面的待遇，保障她们因生育而暂时丧失劳动能力时的基本经济收入和医疗保障，帮助生育女员工恢复劳动能力、重返工作岗位，从而体现国家和社会对妇女在这一特殊时期给予的支持和爱护。但是该办法中的一些保险条款只针对独生子女。如生育保险津贴发放标准为：正常产假90天(包括产前检查15天)；独生子女假增加35天；领取《独生子女优待证》的男配偶享受10 天的假期等。
辽宁登科律师事务所律师梁日馨认为，“单独二孩”政策实施之后，如果一味加重用人单位的责任，很可能会使用人单位不愿招聘女员工。因此应该注重平衡劳动者和用人单位之间的权益。要想让用人单位既愿意招录女员工又能承担起保护女员工生育权利的社会责任，还需要对生育保险制度做进一步完善，将原制度中的只针对独生子女的条款随计划生育政策做相应修改，扩大到“单独二孩”。
此外梁日馨律师还建议，政府还应该考虑通过立法、制定政策等手段，对招录女员工的用人单位给予奖励和政策优惠等，平衡保护女员工“三期”权利与企业发展之间的矛盾，以达到既让女性承担好繁衍后代的社会使命也不至于过多地增加企业负担的目的。
记者注意到，女员工为了维护自己的生育权提起的诉讼，仍有30余例被驳回，主要原因是女员工“不能举证”。梁日馨律师提醒称，有些单位为规避法律，强迫女员工自己写离职申请，这样把解除劳动合同的责任推给女员工。在这种情况下，女员工再以单位违法解除劳动合同为由申请仲裁，一般情况下如果无法证明是在单位胁迫的情况下书写的离职申请，其仲裁请求将不会得到支持。因此，如果打算生二孩的女员工是受到单位胁迫离职的，应当向劳动监察部门投诉，如果单位拒不改正的话，就可以申请劳动仲裁。