沈阳某（集团）有限公司诉姜某劳动争议纠纷案

　　——服务期协议的主体与期限可不限于劳动合同的约定

　　基本案情

　　沈阳某（集团）有限公司向一审法院诉称：姜某于2006年8月1日入职沈阳某（集团）有限公司，从事设计工作， 2012年2月16日，沈阳某（集团）有限公司按照中国某集团公司关于某XX青年骨干经选拔赴英国某大学留学项目整体安排，选拔姜某赴英国留学，与其签订了《学习合同》。《学习合同》约定合同期限自2013年2月15日起，至毕业后十年止，并约定了姜某毕业后回到沈阳某（集团）有限公司工作，如姜某未履行完承诺的服务期，按每服务一年递减10%，偿还沈阳某（集团）有限公司为姜某在学期间支付的工资、学费、交通费、住宿费和其他所得待遇的费用。姜某出国学习期间，沈阳某（集团）有限公司支付其工资23739.91元、出国资助费130000元、交通及差旅费5995元、集团公司出国资助费120000元，以上共计279734.91元。姜某2013年2月学习期满后，回到产品研发部从事设计工作，2016年5月3日至5月25日期间恶意连续旷工，违反劳动合同法及管理规定，沈阳某（集团）有限公司于2016年6月16日对姜某予以解除劳动合同。由于姜某违法了劳动法律规定和《学习合同》的约定，恶意旷工，给单位造成严重的经济损失和恶劣影响。现起诉请求判令姜某支付违约赔偿金195814.44元，诉讼费由姜某承担。

　　姜某辩称：起诉费应不该由我方完全承担。姜某在2015年10月28日因个人原因，向单位提出了解除劳动合同的书面申请书，在申请书中也明确承诺承担违约责任。但由于与赔偿金额未能达成一致，导致一直未能妥善解决。应根据判决结果，由法院决定双方对诉讼费的承担方式。沈阳某（集团）有限公司的诉讼行为，对集团公司不发生效力。沈阳某（集团）有限公司的诉讼请求中的违约赔偿金是由四部分组成，其中一项是由集团公司出资。集团公司并没有与姜某签订任何合同，集团公司对姜某的权利义务没有定义。沈阳某（集团）有限公司的诉讼行为只对其本身的权利义务有限，对集团公司的诉讼行为不发生效力，其没有权利代理集团公司向姜某讨要违约赔偿金。沈阳某（集团）有限公司主张的违约金额超出了合法范畴。姜某工作了3年4个月，相当于尚未履行部分为6年8个月，不应该按照7年计算。沈阳某（集团）有限公司主张的费用中包括不属于培训费范畴的部分，明显不合法。其中生活费的管理费、项目运作费、工资收入均不属于培训费。学费、生活费与沈阳某（集团）有限公司主张的数额不一致。姜某一学期的学费为16000英镑，同时校方提供了2000英镑作为奖学金用于支付学费的开销，实际上中国某集团公司和沈阳某（集团）有限公司共同缴纳学费部分是14000英镑。生活费每月所得为950英镑，共计11400英镑，与沈阳某（集团）有限公司主张的数额差距巨大。对于出国前预培训的交通费及差旅费5995元不在《学习合同》约定之内。姜某只与沈阳某（集团）有限公司签订了《劳动合同》，并没有与集团公司签订过，因此没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，集团公司出资部分的培训费，应按照5年服务期进行折旧赔偿。综上，姜某主张（1）出国前预培训部分的培训费，按照合同期6年进行折旧计算为2664元；（2）中国某集团公司集团自出的培训费，按照5年进行折旧计算为30933元；（3）沈阳某（集团）有限公司工资自助的在学校期间培训费，按照《学习合同》约定的10年进行折旧计算为61867元。以上三项费用共计95464元。

　　一审法院认定事实：姜某于2006年8月1日入职沈阳某（集团）有限公司并签订劳动合同，从事设计员工作，合同期限为5年。合同到期后，双方续签劳动合同，合同期至2017年7月31日止。

　　2011年11月28日，中国某集团公司下发人函【2011】314号《关于举办XX青年骨干赴某大学留学项目第五批人员出国前预培训的通知》。姜某在培训名单之列。姜某前往北京参加预培训，发生差旅费5995元，沈阳某（集团）有限公司已为其报销支付。2011年12月9日，中国某集团公司下发人函【2011】327号《关于XX青年骨干赴某大学留学项目第五批学员缴纳出国培训相关费用的通知》，该通知上记载“学员出国费用包括：学费、生活费、国际旅费、保险费及其他费用。根据集团公司与国家留学基金委签署的战略合作协议约定，基金委承担留学人员所需生活费的60%，以及一次往返国际旅费、签证费等。剩余40%的生活费、学费、保险费等其他费用由集团公司和分派员单位按50%的比例共同承担。经计算，各派员单位需承担的费用为每人每年15万元（含出国预培训费用）。” 姜某在出国培训名单之列。2012年1月，沈阳某（集团）有限公司作为甲方与姜某作为乙方签订《学习合同》，合同期限自2013年2月15日起，至毕业后十年止。学习时间从2012年2月至2013年2月，共1年。合同第四项第二条约定乙方毕业后回到甲方工作，但并未履行完承诺的服务期，乙方按每服务一年递减10%，偿还甲方为乙方在学期间支付的工资、学费、交通费、住宿费和其他所得待遇的费用。同时按甲方GLG41200-5规定执行劳动合同相关事宜。2016年5月31日，沈阳某（集团）有限公司作出《员工旷工情况认定表》，认定姜某连续旷工17天。2016年6月13日，沈阳某（集团）有限公司作出《解除（终止）劳动合同审批表》。2016年6月16日，沈阳某（集团）有限公司作出《解除劳动合同证明书》，以姜某旷工为由，解除与其劳动关系，并于同月20日邮寄给姜某。2016年7月1日，沈阳某（集团）有限公司作出人【2016】179号《关于解除陈某、姜某劳动合同的通知》，于2016年6月16日解除双方之间的劳动合同。

　　又查，2015年11月13日，中国某集团公司向中国某集团公司工业沈阳某（集团）有限公司作出《关于国家留学基金委、集团公司、中国某集团公司工业沈阳某（集团）有限公司资助姜某出国留学费用构成的说明》，该文件记载费用构成：一、国家留学基金委资助60%的生活费：8.88万。二、集团公司资助12万元，包括（一）20%的生活费：2.96万元；（二）50%的学费及项目运作费：9.04万元。三、中国某集团公司工业沈阳某（集团）有限公司资助13万元，包括（一）20%的生活费：2.96万元；（二）生活费的管理费：0.296万元；（三）50%的学费及项目运作费9.744万元。2017年12月4日,中国某集团公司出具《关于姜某赴英国留学费用的说明》，其中中国某集团公司和沈阳某（集团）有限公司共计向留学基金委及相关单位支付221514.99元，其中包括姜某留学期间的生活费、国际交流服务费、学费、出国保险费、课件印刷费、留学专项工作会费、学士服费、回国汇报会费、会议费。2017年5月8日，中国某集团公司向沈阳某（集团）有限公司作出《关于授权沈阳某（集团）有限公司追索留学人员违约费用的函》，授权沈阳某（集团）有限公司向姜某追索违约金及其他费用，并处理相关其他事宜。中国某集团公司将资助姜某的留学费用12万元按服务期递减后的金额以债权转让的方式转让给沈阳某（集团）有限公司。

　　2017年3月20日，沈阳某（集团）有限公司以要求姜某支付违约赔偿金为由，向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委于当日作出沈劳人仲不字【2017】101号不予受理通知书。沈阳某（集团）有限公司不服，起诉来院。

　　裁判结果

　　沈阳市皇姑区人民法院于2017年12月18日作出 (2017)辽0105民初3250号民事判决，判决：一、姜某支付沈阳某（集团）有限公司违约金151673.33元；二、驳回沈阳某（集团）有限公司其他诉讼请求。上述款项，姜某在本判决生效后十五日内全部履行。如果未按判决指定的期间履行义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，支付迟延履行金。案件受理费10元，减半收取5元，由姜某承担。宣判后，姜某不服一审法院民事判决，提出上诉。沈阳市中级人民法院于2018年4月2日作出（2018）辽01民终1345号民事判决书，驳回上诉，维持原判。

　　裁判理由

　　法院生效裁判认为：本案争议焦点为：一、中国某集团公司为姜某提供出国留学培训费用，是否适用《学习合同》服务期限的约定；二、《学习合同》约定的服务期限和劳动合同约定的合同期限不一致，以何者为准；三、沈阳某（集团）有限公司支付的预培训费用是否适用《学习合同》约定的服务期。

　　关于中国某集团公司为姜某提供出国留学培训费用，是否适用《学习合同》服务期限的约定。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款、第二款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”上述法律之所以设定出资培训服务期的理论依据在于用人单位出资培训是人力资本投资的一种形式，作为投资者对劳动者的劳动技能应当享有投资收益权，此即一定期限的使用权。本案中，中国某集团公司启动XX青年骨干出国留学项目，组织包括沈阳某（集团）有限公司在内的成员单位青年骨干赴欧美国家留学深造，其组织及出资的目的是培养国家航空人才，服务于我国航空产业发展，具体落实在受培训人员在各自单位的实际工作岗位中把所学本领转化为先进生产力。姜某作为青年骨干，受派留学深造，其享受中国某集团公司系统资金资助的权利，同时亦应履行回国后在一定期限内报效航空事业的义务，具体体现在沈阳某（集团）有限公司与姜某之间《学习合同》的约定。中国某集团公司与沈阳某（集团）有限公司关于培训费的分担属于集团公司与成员单位之间费用内部划分问题，鉴于中国某集团公司已授权沈阳某（集团）有限公司向姜某追索违约金，并将债权转让给沈阳某（集团）有限公司，中国某集团公司及沈阳某（集团）有限公司提供的出国留学培训费用均适用《学习合同》服务期的约定。姜某违反《学习合同》服务期的约定，应按约定支付违约金。对于姜某提出与中国某集团公司之间没有签订任何合同，中国某集团公司的出资部分的权利与义务没有定义，不应按照《学习合同》约定的服务期折算的上诉主张，本院不予支持。

　　关于《学习合同》约定的服务期限和劳动合同约定的合同期限不一致，以何者为准的问题。本案中，姜某与沈阳某（集团）有限公司签订的劳动合同期满日期为2017年7月31日，而双方签订的《学习合同》约定姜某留学毕业（即2013年2月）后至少服务10年，该服务期的约定明显长于双方签订的劳动合同期限。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”根据上述规定，当服务期限长于劳动合同期限时，劳动合同应续延至服务期满。故本案中姜某的服务期以《学习合同》约定的服务期为准，即姜某在毕业取得学位后应为用人单位服务10年。对于姜某提出中国某集团公司出资培训费按5年服务期折算及预培训费用按6年劳动合同期折算的上诉主张，本院不予支持。

　　关于沈阳某（集团）有限公司支付的预培训费用是否适用《学习合同》约定的服务期。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”本案沈阳某（集团）有限公司支付姜某参加预培训发生的交通费及住宿费5995元，该预培训是出国培训系列活动的一部分，该笔费用属于为了出国培训而产生的用于姜某的其他直接费用，应计入培训费用之内，适用《学习合同》服务期的约定。对于姜某提出预培训费用是《学习合同》约定之外的费用，不适用《学习合同》的上诉主张，本院不予支持。

　　案例注解

　　本案的争议焦点在于，劳动者违反服务期约定离职，用人单位的上级集团公司基于其出资的培训费是否可向劳动者主张支付违约金；服务期协议的期限和劳动合同约定的合同期限不一致，以何者为准。我国劳动合同法第二十二条规定了用人单位为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以约定服务期限和违约金，但并未明确涵盖已出资的其他主体的权利救济，以及是否可以适用该条规定。

　　一、服务期协议的适用主体

　　服务期协议是指用人单位在为劳动者先履行或承诺先履行相应义务或为劳动者提供某种特殊待遇的情况下，要求劳动者对其承诺为本单位工作满一定年限作为补偿并在该期限内不另谋职业的特定契约。从法律角度看，服务期协议已经超越了劳动合同的约定及劳动关系基本权利义务的范围，不是法定必备条款，而是用人单位在已履行法定义务和劳动合同约定义务基础上，为特定劳动者提供的相应特殊待遇，要求劳动者作出的以承诺在一定期限内为本单位履行工作义务作为回报的特殊民事约定。由于劳动者享有人身自由权和择业自主权，这是宪法和法律所赋予的基本权利，当劳动者违反服务期协议，用人单位的期待利益不能实现时，劳动者要承担违约责任，以补偿用人单位的实际损失为原则，以平衡劳动者与用人单位双方之间的关系，保护双方的合法权益。

　　我国《劳动合同法》第二十二条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。” 该条款明确规定了用人单位为劳动者提供专项培训，可以约定服务期限和违约金，但并未明确涵盖已出资的其他主体的权利救济。本案中用人单位的上级集团公司，其本身并非劳动合同主体，也非服务协议签订主体，对于集团公司出资培训费，能否适用用人单位与劳动者之间签订的服务协议约定呢？我们认为，从服务期协议的法律性质及基于权利义务相一致的精神分析，集团公司对其出资培训费适用服务期约定，要求劳动者承担违约责任，具备合法性与正当性。

　　首先，服务期具有的内涵已经大大超越了劳动关系的内涵，当事人双方之间的关系已经不是单纯的劳动权利义务关系所构成的对价关系，而是在此基础上又叠加了一层对价关系，即一方已经为劳动者履行超过劳动合同约定范围之外的额外支付，出资培训是人力资本投资的一种形式，作为投资者对劳动者的劳动技能应当享有投资收益权，此即一定期限的使用权，因而要求劳动者承诺为本单位工作满一定年限作为补偿或交换。本案集团公司的培训出资目的、期待利益与用人单位具有一致性，集团公司的培训出资行为具备上述对价性。中国某集团公司启动XX青年骨干出国留学项目，组织包括沈阳某（集团）有限公司在内的成员单位青年骨干赴欧美国家留学深造，其组织及出资的目的是培养国家航空人才，服务于我国航空产业发展，具体落实在受培训人员在各自单位的实际工作岗位中把所学本领转化为先进生产力。中国某集团公司与用人单位沈阳某（集团）有限公司关于培训费的分担属于集团公司与成员单位之间费用内部划分问题，不能因集团公司与劳动者之间没有签订书面服务期协议，而否定集团基于出资而应获得的利益，致使集团公司的出资行为处于真空状态，同时，劳动者也处于单纯获利而无相应义务的非利益平衡状态。

　　其次，服务期协议具有双务合同特征，用人单位以先履行给予劳动者特定利益和特殊待遇的义务方式，要求劳动者为自己履行完一定期限的服务期劳动作为补偿。与劳动合同具有本质区别，劳动合同是劳资双方订立的具有身份隶属关系的契约。尽管用人单位有为员工提供福利待遇和相关利益的义务，但除非双方另有约定，用人单位并无超出劳动合同约定给予某个劳动者特殊培训等福利待遇的义务。服务协议本身已经突破了劳动合同框架，本案集团公司分担了实际用人单位的部分培训出资费用，要求劳动者履行为实际用人单位服务一定期限的义务，并不违反权利义务相一致原则，劳动者享受了超过劳动合同或超过其他劳动者所没有享受的特殊待遇时，集团公司要求其为用人单位尽一定期限工作义务作为付出的补偿，符合公平原则。本案劳动者作为青年骨干，受派留学深造，其享受中国某集团公司系统资金资助的权利，同时亦应履行回国后在一定期限内报效航空事业的义务，具体体现于一定期限内在实际工作岗位中将所学本领转化为先进生产力。

　　再次，当劳动者没有履行一定期限内在本单位服务的义务时，要求其以服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用为限，承担违约责任，不违反宪法和法律赋予劳动者的人身自由权和择业自主权。劳动者享有法律上的择业自由权、人身自由权，这是劳动者的基本人身权利。提供专项培训费的用人单位期待得到的是经济利益。在违约责任制度中，劳动者仍享有基本人身自主权，但因其损害了用人单位的经济利益，即出资培训费而不能获得合理对价，故采取以补偿出资方的培训费实际损失为限的经济补偿层面上的法律责任，既体现对双方正当利益的保护，又不侵犯劳动者的人身权利，体现了对劳动者的倾斜性保护。

　　最后，从诚实信用体系及公序良俗考虑，我国劳动合同法第三条第一款规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。对劳动者的倾斜性保护与对用人单位及上级集团公司出资的善意信赖的保护，二者应当衡平保护，不能厚此薄彼。劳动者或用人单位任何一方诚信的丧失都将直接影响到和谐劳动关系的构建。集团公司出资系基于劳动者提升技能水平后更好服务于用人单位，在工作岗位创造更大价值的善良信赖，但部分劳动者诚实信用原则的丧失将直接影响用人单位及集团公司后续投入，波及所在群体的利益，影响劳动力水平的整体提高及人才培养。司法裁量中通过肯定集团公司的损失赔偿，目的是呼吁各方当事人对诚实信用及公序良俗的遵守，构建和谐有序的劳动关系。

　　二、服务期协议的期限和劳动合同约定的合同期限不一致，以何者为准。

　　《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”分析上述规定，本质是尊重双方当事人真实意思表示及一致协商结果。服务期期限的约定是双方当事人协商一致的结果，司法上应尊重和承认双方约定期限的合法性。注重对双方利益平衡点的保护，注意对劳动者给予适当倾斜。当用人单位在劳动者违约时要求劳动者按照服务期期限履行劳动合同时，因该要求妨害劳动者择业自主权，应不予支持，但应要求劳动者按照服务期协议中违约责任约定承担相应的赔偿责任。如果违约金约定过高，劳动者主张调整或撤销的，应予以支持。而如果用人单位违约不履行服务期协议，劳动者要求用人单位按照服务期期限的约定履行劳动合同的，应予以支持。对于任何一方以服务期过长的约定无效或可撤销的主张，均应不予支持。结合本案，当服务期限长于劳动合同期限时，劳动合同应续延至服务期满。服务期以《学习合同》约定的服务期为准。

　　编写人：沈阳市中级人民法院民五庭 谢宏